Mitä esimiehen on hyvä tietää sairauspoissaolojen suosituksista? – osa 1

1. Miksi kannattaa pitää työterveyshuolto lähellä?

Emkine: Työterveyshuollon kaiken toiminnan perusta on työolojen ja työpaikan tuntemus, joka esitetään kirjallisesti työpaikkaselvityksenä. Mitä lähempänä työterveyshuolto on työpaikkaa ja työnantajaa, sitä todennäköisempää on, että se myös pääsee käymään työpaikalla ja tutustumaan työoloihin.

Työkyvyn johtaminen on esimiesten työtä yrityksen HR:n ja johdon tuella. Työterveyshuolto on puolestaan paras asiantuntija terveyteen liittyvissä työkykyasioissa.

Mitä tiiviimmin työnantaja ja sen HR sekä työterveyshuolto tekevät yhteistyötä, sitä vaikuttavampaa se on. Mitä helpompi esimiehen on ottaa yhteys omaan työterveystiimiin ja saada sieltä tukea ja apua, sitä varhaisemmin, monipuolisemmin ja tehokkaammin pystytään työntekijöiden terveyteen liittyvää työkykyä tukea. Esimerkiksi esimiesten kuuma linja työterveyshuoltoon ei ole hullumpi ajatus. Yhteydenpitoon on myös lain velvoite: esimiehen pitää ilmoittaa työterveyshuoltoon yli 30 päivää kestäneestä sairauspoissaolosta.

2. Voisiko ”sairausloma” -sanan sijaan puhua työhönkuntoutumisjaksosta?

Sairauspoissaolojen Käypä hoito- suositus: ”Lähtökohtana on tukea sairauden tai vamman hoitoa siten, että vältetään potilaan turhaa passivointia ja epätarkoi- tuksenmukaisesti korostunutta sairaan roolia. Sairauspoissaolon tarvetta ja kestoa arvioitaessa lääkärin tulee osata aktiivisesti kuvata potilaalle työnteon mahdollinen toipumista edistävä vaikutus.”

Emkine: On hienoa, että hyvinvointivaltiossamme on tällainen sairauspoissaolojärjestelmä, jonka avulla ihminen voi sairastaa ja olla tilapäisesti tai pysyvästikin työkyvytön ilman, että ainakaan heti putoaa taloudelliseen ahdinkoon. Käypä hoito -suositus tuo kuitenkin ilahduttavasti esiin tämän erinomaisen etuuden toisenkin puolen. ”Sairausloma” voi nimensä mukaisesti passivoida ja pahimmillaan jopa voimistaa koettua sairaan roolia.

Hengitystieinfektion olleessa kyseessä on tärkeää malttaa levätä. Suurin osa muista sairauksista, jotka tilapäisesti tai pysyvästi alentavat työkykyä, eivät kuitenkaan vaadi kokoaikaista lepoa eikä neljän seinän sisällä olemista. Suurimpina ryhminä sairauspoissaoloja aiheuttamassa ovat tuki- ja liikuntaelinten vaivat ja mielenterveyden ongelmat. Varsinkin ymmärrys tules-vaivojen hoidosta on viime vuosina lisääntynyt niin, että ajattelussa on kelkka kääntynyt oikein kunnolla. Sopivassa työssä jatkaminen voikin olla kuntoutumista edistävää, sairauslomalla oleminen sitä hidastavaa. Edellisen lauseen painotus on sanassa ”sopivassa”. Työtä kannattaa siis muokata työntekijän tilanteeseen sopivaksi.

Ja silloin kun sairauslomaa tarvitaan, siihen kannattaa suhtautua uudella tavalla: nähdä se aktiivisena työhönkuntoutumisjaksona.

3. Työssä jatkaminen voi olla kuntouttavaa

Sairauspoissaolojen Käypä hoito -suositus: ”Sairauspoissaolon tarvetta ja kestoa arvioitaessa lääkärin tulee osata aktiivisesti kuvata potilaalle työnteon mahdollinen toipumista edistävä vaikutus”.

Emkine: Työssä jatkaminen tai siihen takaisin varhaisemmin palaaminen on itse asiassa useammin kuntouttavampaa kuin mitä olemme tottuneet ajattelemaan. Erityisesti tuki- ja liikuntaelinten vaivojen ollessa kyseessä työssä jatkaminen tai siihen palaaminen osa-aikaisesti tai muuten muokatussa työssä voi tukea toipumista ja parhaimmillaan jopa nopeuttaa sitä. Osasairauspäiväraha on etuus, jota työpaikoilla kannattaa tottua käyttämään ja valmistaa työpaikka sen käyttöä varten. Osasairauspäivärahan käytön kannustavuus on korkeimmillaan silloin, kun työntekijälle on taloudellisesti vähintään yhtä kannattavaa tulla kuntoutumaan työhön kuin olla kotona.

4. Kaikkea työtä voidaan muokata

Sairauspoissaolojen Käypä hoito -suositus: ”Jo sairauspoissaolokauden alkaessa tulee harkita varhaisen terveydelle sopivaan työhön paluun mahdollisuutta, koska työ sinällään tukee terveyttä ja työkykyä.”

Emkine: Monessa työpaikassa on työterveyshuollon kanssa sovittu, että työterveyshuolto ehdottaa sairauspoissaololle vaihtoehtoa eli käytännössä muokatussa tai korvaavassa työssä jatkamisen mahdollisuutta. Se kirjataan sairauspoissaolo- eli ns. A-todistukseen. Tämä tehdään aina kun se työkykyyn vaikuttavan sairauden kohdalla suinkin on mahdollista. Lääkärin pitää myös perustella työntekijälle, miksi työssä jatkaminen on kuntouttavaa. Sama perustelu on syytä viestiä myös esimiehille, joilla saattaa olla omat uskomuksensa tai huolensa työssä jatkamisesta.

Sairauspoissaolo on usein tarpeellinen ja suositeltava. On myös lukuisia tilanteita, joissa työssä jatkaminen terveysongelmasta huolimatta olisi mahdollista ainakin osittain tai ehkä jopa kokoaikaisesti muokatussa tai korvaavassa työssä. Esimies tekee päätöksen työjärjestelyistä, joiden avulla työntekijä voi kuntoutua työssään. Esimiehelle tulisi olla riittävästi osaamista ja

resursoituna aikaa sekä tukea tähän yrityksen tuottavuuden kannalta yhteen ydintoimintaan: työkyvyn johtamiseen.

5. Suunnitelmallista sairauspoissaoloa

Sairauspoissaolojen Käypä hoito -suositus: ”Jo sairauspoissaolon alkuvaiheessa on laadittava yhdessä potilaan kanssa työhönpaluusuunnitelma.”

Emkine: Hollannissa saatiin joitain vuosia sitten työkyvyttömyyseläkkeitä huomattavasti vähennettyä muutoksilla, joista keskeiseksi nousi työhönpaluusuunnitelman tekeminen. Sen tekevät esimies ja työntekijä, ja terveydenhuolto toimii konsultin roolissa. Kaikkien osapuolten pitää osoittaa aktiivisuutensa ja oma panoksensa suunnitelman toteutumisessa. Jos näin ei tapahdu, johtaa se melko tuntuviin sanktioihin.

Tästä eteenpäin työterveyshuollon tai muun terveydenhuollon toimijan pitää tehdä työntekijän kanssa työhönpaluun suunnitelma jo heti sairauspoissaolon alussa. Esimiehen kannattaa olla asiassa aktiivinen ja pitää huoli siitä, että suunnitelma on tehty, ja että se myös toteutuu. Jos alkuperäistä suunnitelmaa ei kyetä toteuttamaan toipumisen viivästymisen takia, pitää tehdä uusi suunnitelma. Huonoin ennuste työhönpaluulle on tilanteessa, jossa pitkällä sairauslomalla oleva työntekijä, esimies ja työterveyshuolto vain passiivisena odottelevat ilman yhteydenpitoa, suunnitelmaa tai pahimmillaan edes huolta työntekijän tilanteen kehittymisestä.

 

Lue jutun osa 2 tästä

Lataa opas esimiehille